Seit Monaten kursiert in Personalabteilungen der Satz, ab Juni 2026 müsse das Gehalt in die Stellenanzeige. Das stimmt in dieser Form nicht, weder beim Zeitpunkt noch beim Inhalt. Dieser Beitrag beschreibt den Stand vom 18. September 2026 und trennt, was gilt, was kommen soll und was bereits heute sinnvoll ist.
Vorab der Hinweis, der dazugehört: Good Terms ist keine Kanzlei. Was hier steht, ist eine Einordnung mit Quellen, keine Rechtsberatung.
Was gilt heute in Deutschland?
Es gilt weiterhin das Entgelttransparenzgesetz in seiner bisherigen Fassung. Danach haben Beschäftigte einen individuellen Auskunftsanspruch, wenn ihr Betrieb regelmäßig mehr als 200 Beschäftigte hat; Prüfverfahren und Berichtspflichten knüpfen an mehr als 500 Beschäftigte an [6].
Eine Pflicht, in einer Stellenanzeige ein Gehalt oder eine Spanne zu nennen, enthält dieses Gesetz nicht. Für die große Mehrheit der mittelständischen Industriebetriebe im Norden bedeutet das: Beim Thema Gehaltsangabe in der Ausschreibung ändert sich heute nichts, was geändert werden müsste.
Der bestehende Auskunftsanspruch gilt zudem als wenig wirksam. Er setzt voraus, dass Beschäftigte selbst aktiv werden, und er greift erst ab einer Betriebsgröße, die viele Mittelständler nicht erreichen. Gewerkschaften und Fachöffentlichkeit kritisieren das geltende Gesetz deshalb seit Jahren als zahnlos [2]. Genau daran setzt die europäische Regelung an.
Das ist die nüchterne Rechtslage. Sie ist nicht identisch mit der Marktlage, und dieser Unterschied ist der eigentliche Grund, warum sich das Thema trotzdem lohnt.
Was die Richtlinie verlangt
Die Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber, Bewerberinnen und Bewerbern Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu geben, festgelegt nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, und gegebenenfalls auf einschlägige Tarifverträge hinzuweisen [1]. Diese Information kann in der veröffentlichten Stellenausschreibung erfolgen, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf anderem Weg [1].
Hier liegt das häufigste Missverständnis. Die Richtlinie schreibt keine Gehaltsangabe in der Anzeige vor. Sie schreibt vor, dass Bewerberinnen und Bewerber die Information erhalten, bevor sie ins Gespräch gehen. Die Anzeige ist der bequemste Weg, aber nicht der einzige.
Zwei weitere Punkte betreffen das Bewerbungsverfahren unmittelbar: Die Frage nach dem bisherigen oder aktuellen Gehalt wird unzulässig, und Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein [1]. Artikel 7 gibt Beschäftigten zudem einen Anspruch auf schriftliche Auskunft über das eigene Entgelt und das Durchschnittsentgelt vergleichbarer Gruppen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu beantworten binnen zwei Monaten [1].
Warum die Umsetzung sich verzögert
Die Frist zur Umsetzung in nationales Recht lief am 7. Juni 2026 ab [5]. Sie wurde nicht eingehalten [2]. Die zunächst für den 24. Juni 2026 vorgesehene Kabinettsberatung wurde auf August verschoben [3]. Nach einer Antwort der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage, veröffentlicht am 8. September 2026, erarbeitet das federführende Bundesministerium den Referentenentwurf; das Gesetzgebungsverfahren soll im Anschluss eingeleitet werden [4].
Im Klartext: Zum Stand dieses Beitrags liegt kein Regierungsentwurf vor, und damit auch kein Text, an dem sich Unternehmen konkret ausrichten könnten. Eine im Juli 2025 eingesetzte Expertenkommission hatte Empfehlungen für eine möglichst bürokratiearme Umsetzung erarbeitet [5], deren Übernahme offen ist.
Für die Planung heißt das zweierlei. Erstens: Wer auf den Gesetzestext wartet, bevor er etwas tut, wartet weiter, und der Vorlauf bis zum Inkrafttreten wird knapper. Zweitens: Wer jetzt ein System einführt, das exakt auf einen vermuteten Gesetzeswortlaut zugeschnitten ist, baut auf Sand. Sinnvoll ist, was in beiden Fällen trägt.
Was sich ändert, wenn das Gesetz kommt
Drei Verschiebungen sind nach dem Richtlinientext absehbar, unabhängig davon, wie der deutsche Gesetzgeber sie im Detail ausformuliert.
Heute wird über Geld meist im zweiten Termin gesprochen. Künftig liegt die Spanne vorher auf dem Tisch. Das setzt voraus, dass sie intern überhaupt existiert.
Die Frage nach dem bisherigen Gehalt als Anker der Verhandlung ist nicht mehr vorgesehen. Wer bislang so kalkuliert, braucht einen anderen Maßstab.
Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien sind kein Formulierungs-, sondern ein Strukturthema. Sie müssen vorhanden und beschreibbar sein.
Für tarifgebundene Betriebe fällt der erste Punkt leichter als für andere: Die Spanne ergibt sich aus der Entgeltgruppe, und der Hinweis auf den einschlägigen Tarifvertrag ist in der Richtlinie ausdrücklich vorgesehen [1]. Wer nicht tarifgebunden ist, muss die Kriterien selbst formulieren, und genau daran hängt der eigentliche Aufwand.
Der dritte Punkt ist der aufwendigste und der, den man nicht kurzfristig nachholt. Wer heute nicht sagen kann, warum zwei Personen mit vergleichbarer Aufgabe unterschiedlich vergütet werden, wird das auch in einer schriftlichen Auskunft nicht können.
Was sich jetzt schon lohnt
Unabhängig vom Gesetz gibt es einen Grund, eine Spanne zu nennen: Sie verbessert die Passung der Bewerbungen. Wer erkennt, dass das Gehalt nicht zur eigenen Erwartung passt, bewirbt sich nicht, und die Bewerbungen, die eingehen, sind begründeter. Das ist kein Verlust an Reichweite, sondern eine Verbesserung der Auswahl.
- Für jede offene Stelle eine interne Spanne festlegen und freigeben lassen.
- Benennen, welche Faktoren die Einordnung innerhalb der Spanne bestimmen.
- Prüfen, ob die Kriterien für alle vergleichbaren Rollen dieselben sind.
- Festlegen, an welcher Stelle im Verfahren die Spanne mitgeteilt wird.
- Die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus Leitfäden und Formularen streichen.
- Ausschreibungen und Berufsbezeichnungen auf geschlechtsneutrale Formulierung prüfen.
Der vierte Punkt wird oft übersehen und entscheidet über den Aufwand. Wer die Spanne erst im Gespräch nennt, braucht keine Anpassung von Anzeigenvorlagen und Portalen, muss aber sicherstellen, dass jede Person, die Erstgespräche führt, dieselbe Zahl nennt. Wer sie in die Anzeige schreibt, hat den umgekehrten Aufwand.
Diese sechs Schritte kosten wenig und sind in jeder denkbaren Fassung eines Umsetzungsgesetzes nützlich. Sie sind zugleich die Vorarbeit für den Teil, der später aufwendig wird: eine nachvollziehbare Entgeltstruktur.
Was eine Gehaltsspanne intern voraussetzt
Eine Spanne nach außen zu nennen ist der letzte Schritt, nicht der erste. Davor stehen drei Fragen, die in vielen Betrieben noch nie schriftlich beantwortet wurden.
Die erste lautet: Wofür wird eigentlich bezahlt? Für die formale Qualifikation, für die Verantwortung, für die Belastung durch Schicht und Bereitschaft, für die Betriebszugehörigkeit? In den meisten Entgeltgefügen wirken mehrere dieser Faktoren gleichzeitig, aber ungewichtet und historisch gewachsen. Eine Spanne zu veröffentlichen zwingt dazu, die Gewichtung zu benennen.
Die zweite lautet: Wie breit darf die Spanne sein? Eine sehr schmale Spanne wirkt verbindlich, nimmt aber jede Einordnung nach Erfahrung vorweg. Eine sehr breite Spanne ist unverbindlich und erzeugt genau die Rückfragen, die sie vermeiden sollte. Brauchbar sind Spannen, die den Bereich abbilden, in dem eine Zusammenarbeit tatsächlich zustande käme, und die erklären, was die Einordnung darin bestimmt.
Die dritte ist die unangenehme: Hält die Spanne dem Vergleich mit dem Bestand stand? Wenn eine extern genannte Zahl intern schwer erklärbar ist, liegt die eigentliche Aufgabe nicht in der Stellenanzeige. Transparenz erzeugt solche Abweichungen nicht, sie macht sie sichtbar. Wer das vorher klärt, entscheidet selbst über den Zeitpunkt. Wer es nicht klärt, erfährt davon durch eine Auskunftsanfrage.
Keine Pflicht, aber eine Richtung
Heute muss kein Unternehmen in Deutschland ein Gehalt in die Stellenanzeige schreiben. Die Richtung ist trotzdem eindeutig, und der Aufwand liegt nicht im Formulieren einer Zahl, sondern im Begründen einer Struktur. Wer damit jetzt beginnt, hat später keine Frist zu bewältigen, sondern nur noch eine Umsetzung.
Dieser Beitrag hat den Stand vom 18. September 2026. Er wird aktualisiert, sobald ein Regierungsentwurf vorliegt.
Häufige Fragen
Muss das Gehalt in Deutschland in die Stellenanzeige?
Nach geltendem deutschen Recht nicht. Auch die EU-Richtlinie verlangt das nicht in dieser Form: Sie gibt Bewerberinnen und Bewerbern einen Anspruch darauf, das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne vor dem Vorstellungsgespräch zu erfahren. Die Stellenanzeige ist dafür ein möglicher Weg, aber kein zwingender.
Gilt die Auskunftspflicht auch für kleine Betriebe?
Das geltende Entgelttransparenzgesetz knüpft den individuellen Auskunftsanspruch an eine Betriebsgröße von mehr als 200 Beschäftigten, Prüf- und Berichtspflichten an mehr als 500. Die EU-Richtlinie sieht die Auskunft vor der Einstellung ohne Größenschwelle vor. Wie der deutsche Gesetzgeber das umsetzt, ist offen, solange kein Entwurf vorliegt.
Drohen Sanktionen, weil die Frist verstrichen ist?
Für einzelne Unternehmen entsteht aus der verspäteten Umsetzung zunächst keine unmittelbare Pflicht. Adressat einer verspäteten Umsetzung ist der Mitgliedstaat. Was daraus im Einzelfall folgt, etwa für Ansprüche gegen öffentliche Arbeitgeber, ist eine Frage für die Rechtsberatung, nicht für einen Ratgeber.
Belege
- Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 5 und 7 (abgerufen 18.09.2026)
- DIE ZEIT, Deutschland reißt die EU-Frist zur Entgelttransparenz (Mai 2026)
- Personalwirtschaft, Deutschland verpasst die Frist, Kabinettsberatung erst im August (Update 19.06.2026)
- Deutscher Bundestag, hib-Meldung zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (08.09.2026)
- RSM Ebner Stolz, Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Loslegen oder zuwarten? (abgerufen 18.09.2026)
- Personio, Entgelttransparenzgesetz: Schwellenwerte 200 und 500 Beschäftigte (abgerufen 18.09.2026)